36協定は、時間外労働をさせるために必要な労使協定です。なかでも「特別条項」と「上限規制」は数字が多く、どれが何を指すのか分かりにくいところです。このページでは、原則と特別条項の関係を実務の視点でほどいていきます。
36協定の原則：月45時間・年360時間
時間外労働をさせるには、労使で36協定を結び、労働基準監督署に届け出る必要があります。その時間外労働には原則の上限があり、月45時間・年360時間です（1年単位の変形労働時間制では月42時間・年320時間）。通常の業務では、この範囲内におさめるのが基本になります。
特別条項とは
特別条項は、通常予見できない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情があるときに、原則の上限を超えて時間外労働をさせられるようにする定めです。あくまで「臨時的な事情」が前提で、恒常的に長時間労働をさせるために使うものではありません。
そして特別条項を設けても、超えられない上限があります。ここが上限規制の核心です。
特別条項でも超えられない上限
2019年4月（中小企業は2020年4月）から、時間外労働に罰則付きの上限規制が設けられています。特別条項を結んだ場合でも、次の上限を超えることはできません。
| 項目 | 上限 | 休日労働を含むか |
|---|---|---|
| 時間外労働（年間） | 年720時間以内 | 含まない（時間外のみ） |
| 単月の合計 | 月100時間未満 | 含む（時間外＋休日労働） |
| 複数月の平均 | 2〜6か月の平均がいずれも80時間以内 | 含む（時間外＋休日労働） |
| 原則超えの回数 | 月45時間を超えられるのは年6回まで | — |
「複数月平均80時間」の見方
複数月平均80時間の上限は、直近2か月・3か月・4か月・5か月・6か月のどの平均をとっても80時間以内であることを求めるものです。たとえばある月が95時間でも、その前後を含めた平均が80時間を超えていれば上限に触れます。1か月だけを見て安心せず、複数月をまたいで管理する必要があるのが、実務での難しさです。
違反したときのリスク
上限規制は罰則付きで定められています。上限を超える時間外労働をさせた場合、罰則の対象になり得ます。あわせて、長時間労働は安全配慮義務の観点からも問題になりやすく、健康被害や離職につながるリスクもあります。数字の管理は、コンプライアンスと従業員の健康の両面で意味を持ちます。
よくある質問
特別条項があれば何時間でも残業させられますか？
いいえ。特別条項は原則の上限を一定の範囲で超えられるようにするもので、無制限ではありません。月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間・年6回までといった上限は、特別条項を設けても超えられず、超えれば罰則の対象になり得ます。
建設業や運送業も同じ上限ですか？
これらの業種は長く上限規制の適用が猶予されていましたが、2024年4月から上限規制が適用されています。業種ごとに細かな取り扱いの違いがあるため、自社が該当する場合は最新の内容を確認すると確実です。
36協定はどこに届け出ますか？
事業場を管轄する労働基準監督署に届け出ます。特別条項を設ける場合は、その内容も協定に定めて届け出ます。届出をせずに時間外労働をさせることはできないため、有効期間が切れる前の更新も忘れないようにしましょう。
時間外・休日労働の労使協定（いわゆる36協定）は、労働基準法第36条に定められています。原則の上限（月45時間・年360時間）や特別条項の上限（月100時間未満・複数月平均80時間・年720時間・年6回まで）も同条にもとづきます。条文はe-Gov法令検索で確認できます。
e-Gov法令検索：労働基準法 →
※本記事は制度をわかりやすく解説することを目的とした一般的な情報提供です。上限規制の適用や運用は、業種・制度改正・個別の事情で変わることがあります。具体的な判断は、勤務先・専門家・労働基準監督署などの行政窓口にご確認ください。社会保険労務士による個別相談・書類作成の代行を行うサービスではありません。