就業規則・社内規程への
カスハラ対応の書き方

社会保険労務士試験合格者による解説　公開 2026.07.09 ・ 最終更新 2026.07.10

最終確認日：2026年7月9日（カスハラ対策義務化の全体像で確認済みの一次情報にもとづく）

就業規則には「ハラスメントの禁止」という条文がすでにある会社が多いはずです。ただし、その条文が想定しているのは多くの場合、社員同士や上司部下の間のセクシュアルハラスメント・パワーハラスメントであり、顧客等の第三者から従業員への迷惑行為であるカスタマーハラスメントは対象外になっています。ここでは、既存条文との違いを整理したうえで、追加すべき条文を規定例として示します。

既存の「ハラスメント禁止」規定では足りない理由

一般的な就業規則のハラスメント禁止条文は、次のような書き方になっていることが多く見られます。

この条文が禁止しているのは、従業員自身が加害者にならないことです。一方でカスタマーハラスメント対策義務化が求めているのは、顧客等の第三者から従業員への迷惑行為に対して、会社が従業員を保護する体制を作ることです。禁止する対象と保護する対象が逆になっているため、既存条文をそのまま流用することはできず、別の条文を追加する必要があります。

カスハラ対応条文の規定例

厚生労働省の指針が求める措置の内容を、就業規則の条文として落とし込むと、次のような構成になります。実際の運用にあたっては、自社の相談窓口・エスカレーション先の名称に置き換えてください。

別規程に委任する場合の書き方

条文の分量を抑えたい場合は、就業規則本体に次のような委任条文を置き、相談窓口・対応フローの詳細は別規程に定める形も選べます。

この場合、対応手順書や相談窓口の運用の詳細を別規程・別文書として整備しておく必要があります。方針・対応手順書そのものの作り方は、別記事で章立てと文例の骨子を整理しています。

就業規則の変更手続き

就業規則に新しい条文を追加する変更は、労働条件の不利益変更にはあたらないため、通常の就業規則変更の手続き（従業員代表からの意見聴取、所轄労働基準監督署への届出、従業員への周知）で対応できます。既存の就業規則がある会社であれば、本条文を追加したうえで、変更後の全文を周知し直すことになります。

就業規則ひな形との違い

当サイトが公開している就業規則ひな形（無料ダウンロード）には、一般的なハラスメント禁止条文（第11条）が含まれていますが、上記のカスタマーハラスメント対応条文は含まれていません。ひな形を利用する場合は、本記事の規定例を参考に、第11条とは別の条文として追加してください。

よくある質問

※本記事は一般的な情報提供のための解説です。就業規則の変更手続き・条文の具体的な文言は、業種・組織体制によって調整が必要です。最新の正確な情報は、厚生労働省・都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））にご確認ください。当サイトは社会保険労務士による個別相談や書類作成の代行を行うものではありません。