就活セクハラ対策の義務化はいつから？
2026年10月施行・11の措置とインターン対応

社会保険労務士試験合格者による解説　公開 2026.08.01 ・ 最終更新 2026.08.01

就活セクハラ対策の義務化が始まるのは2026年10月1日です。同じ日に施行されるカスタマーハラスメント対策の陰に隠れがちですが、採用面接やインターンシップを行う会社であれば、こちらも同じ優先度で準備が必要です。この記事では、厚生労働省のリーフレットにもとづいて、対象範囲と講ずべき措置を整理します。

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いつから・誰が対象か

求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策の義務化は、カスタマーハラスメント対策と同じ改正パッケージのなかで、改正男女雇用機会均等法の指針として定められました。施行日は2026年（令和8年）10月1日です。

厚生労働省のリーフレットには、企業規模による猶予についての記載がありません。カスタマーハラスメント対策と同様に、規模を問わずすべての事業主が対象になると案内されています。正確な適用範囲は、施行前にあらためて一次情報でご確認ください。

求職者等セクハラの定義

厚生労働省のリーフレットでは、求職者等に対するセクシュアルハラスメントを次のように説明しています。

従業員間のセクシュアルハラスメントと違い、被害を受けるのは自社の従業員ではなく、これから自社の一員になるかもしれない求職者や実習生です。加害者になり得るのは自社の労働者（採用担当者に限りません）である点に注意が必要です。

「求職者等」に含まれる範囲

リーフレットが挙げる「求職者等」は次のとおりです。

• 求職者（企業の求人に応募する者）
• 事業主が実施する労働者の採用に資する活動に参加する者（説明会参加者など）
• 教育実習、看護実習その他の実習を受ける者

インターンシップの参加者や、学校からの依頼で受け入れる教育実習生・看護実習生も対象に含まれます。「まだ採用していないから労働法の対象外」という考え方は通用しません。

「求職活動等」に含まれる場面

リーフレットが例示する求職活動等の場面は次のとおりです。SNS等のオンラインを介したものや、オンライン上で行われるものも含まれる点が重要です。

• 企業の採用面接への参加
• 企業の就職説明会への参加
• 企業の雇用する労働者への訪問
• インターンシップへの参加
• 教育実習・看護実習等の実習の受講

厚生労働省が挙げる具体例

リーフレットには、次の2つの例が挙げられています。

• インターンシップにおいて、労働者が求職者等に対して性的な冗談やからかいを意図的かつ継続的に行ったため、当該求職者等が苦痛に感じてインターンシップ中の活動が手につかないこと
• 求職者等が労働者への訪問を行った際、当該労働者に性的な関係を求められ、当該求職者等が苦痛に感じてその求職活動等の意欲が低下していること

いずれも「加害者は自社の労働者」「被害者は求職者等」という構図です。採用担当者だけでなく、インターン生を受け入れる現場の社員全員に周知する必要があります。

企業が講じなければならない11の措置

厚生労働省の指針にもとづくと、必ず講じなければならない措置は次の11項目です。カスハラ対策の10措置と共通する枠組みが多い一方、③・⑧のように求職者等セクハラだけに特有の措置もあります。

方針の明確化と周知・啓発

• ① 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する
• ② 求職者等に対するセクシュアルハラスメントを行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を、労働者に周知・啓発する
• ③ 求職活動等に関するルール（面談時間及び場所の指定、実施体制、やり取りに用いるSNSの種類の指定等）をあらかじめ明確化し、労働者及び求職者等に周知・啓発する

相談体制の整備

• ④ 相談窓口をあらかじめ定め、求職者等に周知する
• ⑤ 相談窓口担当者が、適切に対応できるようにする

事後の迅速・適切な対応

• ⑥ 事実関係を迅速かつ正確に確認する
• ⑦ 被害者に対する配慮のための措置を行う
• ⑧ 行為者に対する措置を適正に行う
• ⑨ 再発防止に向けた措置を講ずる

あわせて講ずべき措置

• ⑩ 相談者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、労働者及び求職者等に周知する
• ⑪ 労働者が事実関係の確認等の事業主の措置に協力したこと等を理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発する

カスハラ対策との違い

就活セクハラ対策は、カスタマーハラスメント対策と同じ2026年10月1日に施行されますが、根拠法も指針も別です。共通しているのは「方針の明確化」「相談体制の整備」「事後対応」「あわせて講ずべき措置」という4本柱の構造で、大きく異なるのは周知の相手です。カスハラ対策は労働者への周知が中心ですが、就活セクハラ対策は労働者に加えて求職者等（社外の人）への周知が必須になります。求人票・説明会資料・インターン募集ページなど、社外向けの接点に窓口の案内を載せる作業が新たに発生します。

採用面接・インターンのルールの決め方

③の措置が求める「求職活動等に関するルール」は、厚生労働省の例示によれば次のような項目です。自社の採用活動の流れに沿って、あらかじめ決めておくと運用しやすくなります。

1. 面談の時間・場所の指定（就業時間内に限る、社外での個別面談は避ける等）
2. 面談の実施体制（面接官を複数名にする、一人での対応を避ける等）
3. やり取りに用いるSNSの種類の指定（会社の公式アカウント・採用管理システムに限定し、担当者個人のSNSでのやり取りを避ける等）

個人のSNSで求職者と直接つながる採用手法（いわゆるSNS採用・ダイレクトリクルーティング）を行っている会社ほど、このルールの明確化が重要になります。ルールが曖昧なままだと、担当者個人の判断でのやり取りが常態化しやすくなります。

求職者向け相談窓口の作り方

相談窓口そのものは、既存のハラスメント相談窓口と兼用しても制度上の問題はありません。ただし求職者等セクハラの窓口は、社内の労働者だけでなく社外の求職者等にも周知する必要がある点が、既存の窓口と異なります。小さい会社であれば、次の順で整えると無理がありません。

1. 既存のハラスメント相談窓口（担当者・連絡先）を確認する
2. その窓口が求職者等からの相談も受け付けることを、あらためて明文化する
3. 求人票・会社説明会の配布資料・インターンシップの募集ページに、相談窓口の案内を追記する
4. 面接官・インターンの受け入れ担当者に、相談を受けたときのエスカレーション先を周知する

中小企業がまず手を付ける順番

11項目と聞くと大がかりに見えますが、採用面接やインターンシップを行う会社であれば、次の順で進めると無理がありません。

1. 方針を1枚にまとめる（求職者等へのセクハラを許さず、行った者には厳正に対処する、という会社の姿勢）
2. 採用面接・インターンのルールを決める（面談の時間・場所・体制・使用SNSの指定）
3. 相談窓口を決め、求人票やインターン募集ページに案内を載せる
4. 面接官・受け入れ担当者に、方針とルールとエスカレーション先を周知する

就業規則は労働者向けの規程なので、求職者等セクハラの方針そのものは就業規則の外、たとえば採用に関する規程やハラスメント防止規程に落とし込むのが一般的です。条文をどう書き加えるかの考え方は、就業規則へのカスハラ対応の書き方で整理した規定例と共通する部分が多く、参考になります。文書化の土台として就業規則ひな形（無料ダウンロード）もあわせてご利用ください。

よくある質問

※本記事は一般的な情報提供のための解説です。指針の詳細な運用や個別の事案への当てはめは、事業の内容や採用活動の実態によって変わることがあります。最新の正確な情報は、厚生労働省・都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））にご確認ください。当サイトは社会保険労務士による個別相談や書類作成の代行を行うものではありません。