カスハラ対策の義務化が始まるのは2026年10月1日です。対象は労働者を雇うすべての事業主で、中小企業への猶予はありません。「いつから、何をすればいいのか」という疑問に、この記事では法律の条文と厚生労働省の公表資料だけを根拠にして答えます。
厚生労働省指針が求める措置は10個で、就業規則の条文で足りるのは一部です。自社に足りない措置を確認する（無料・登録不要）。
カスハラ対策の義務化（2026年10月1日施行）まで あと少しです。
いつから・誰が対象か
カスタマーハラスメント対策の義務化は、2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）に盛り込まれました。施行日は政令（令和8年政令第17号）で2026年（令和8年）10月1日と定められています。
| 項目 | 内容 |
|---|---|
| 施行日 | 2026年（令和8年）10月1日 |
| 根拠法 | 改正労働施策総合推進法 33条（雇用管理上の措置義務） |
| 義務の主体 | 労働者を雇用するすべての事業主（企業規模を問わない） |
| 中小企業の猶予 | なし（改正法の附則に企業規模による経過措置は置かれていない） |
| 実務の拠り所 | 厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第51号） |
注意したいのは、中小企業向けの猶予期間が用意されていない点です。改正法の附則を確認しましたが、企業規模による適用時期の差はありません（2026年7月8日時点・出典は記事末尾）。従業員が数人の会社でも、2026年10月1日から同じ義務を負います。
カスタマーハラスメントの定義（3つの要素）
法律上のカスタマーハラスメントは、職場において行われる次の3つの要素をすべて満たす言動です（改正後33条1項、厚生労働省リーフレット）。
- 顧客等の言動であること
- 雇用する労働者が従事する業務の性質その他の事情に照らして、社会通念上許容される範囲を超えたものであること
- それにより労働者の就業環境が害されること
「顧客等」には、顧客・取引の相手方・施設（駅、空港、病院、学校、福祉施設、公共施設など）の利用者のほか、その事業に関係を有する者が広く含まれます。今後商品を購入したりサービスを利用したりする可能性がある人も対象です。また、対面だけでなく、電話やSNSなどインターネット上の言動も含まれます。
どんな言動が当たるのか（厚労省の例示）
「社会通念上許容される範囲を超えた」かどうかは、言動の内容（要求そのもの）と、手段・態様（やり方）の両面から判断されます。厚生労働省のリーフレットでは次の例が挙げられています。
| 言動の内容が範囲を超える例 | 手段・態様が範囲を超える例 |
|---|---|
|
・そもそも要求に理由がない、または商品・サービスと全く関係のない要求 ・契約などで想定しているサービスを著しく超える要求 ・対応が著しく困難、または不可能な要求 ・不当な損害賠償要求 |
・身体的な攻撃（暴行、傷害など） ・精神的な攻撃（脅迫、中傷、名誉毀損、侮辱、暴言、土下座の強要など） ・威圧的な言動 ・継続的、執拗な言動 ・拘束的な言動（不退去、居座り、監禁） |
企業が講じなければならない10の措置
何をすれば義務を果たしたことになるかは、厚生労働省の指針（令和8年厚生労働省告示第51号）が定めています。リーフレットの整理に沿うと、必ず講じなければならない措置は次の10項目です。
方針の明確化と周知・啓発
- ① カスハラには毅然とした態度で対応し、労働者を保護する方針を明確化して、労働者に周知・啓発する
- ② カスハラの内容と、あらかじめ定めた対処の内容（管理監督者に指示を仰ぐ、できる限り一人で対応させない、犯罪に当たり得る言動は警察へ通報する、本社・本部へ情報共有して指示を仰ぐ など）を労働者に周知する
相談体制の整備
- ③ 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知する
- ④ 窓口の担当者が適切に対応できるようにする
事後の迅速・適切な対応
- ⑤ 事実関係を迅速かつ正確に確認する
- ⑥ 被害を受けた労働者への配慮の措置を行う
- ⑦ 再発防止に向けた措置を講ずる
悪質な事案の抑止
- ⑧ 特に悪質と考えられるカスハラへの対処方針をあらかじめ定めて労働者に周知し、その対処を実行できる体制を整備する
あわせて講ずべき措置
- ⑨ 相談者などのプライバシーを保護する措置を講じ、労働者に周知する
- ⑩ 相談したことなどを理由とする不利益な取扱いをしない旨を定め、労働者に周知・啓発する
このうち⑩は法律の本体にも書かれています。相談した労働者や、事実確認に協力して事実を述べた労働者への解雇その他の不利益取扱いは、33条2項で直接禁止されています。あわせて、自社の従業員が取引先の従業員にカスハラをしてしまった場合に、相手方の事業主から事実確認などへの協力を求められたときは、これに応じる努力義務もあります（33条3項）。
罰則はあるのか
措置義務に違反しても、罰金や拘禁刑といった刑事罰はありません。ただし「罰則がない＝放置してよい」ではなく、次の履行確保の仕組みがあります。
- 厚生労働大臣による助言・指導・勧告の対象になる（改正後42条1項）
- 33条1項・2項の違反について勧告を受け、それに従わなかった場合は、その旨を公表されることがある（同42条2項）
- 厚生労働大臣は施行に必要な事項の報告を求めることができ（45条1項）、報告をしない・虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料（51条）
企業名の公表は、採用や取引への影響を考えると中小企業にとっても軽くありません。10の措置は方針づくりと周知が中心です。施行日までに最低限の形を整えておくのが現実的です。
足りない措置の書式は、Wordで渡せます
同じ日に施行されるもう一つの義務
同じ改正法により、2026年10月1日からは「求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策」も義務化されます（男女雇用機会均等法の改正）。採用面接やインターンシップなど、求職者と自社の従業員が接する場面のルール整備が求められます。採用活動を行う会社は、カスハラ対応とあわせて準備しておくと二度手間になりません。詳しい対象範囲と11の措置は就活セクハラ対策の義務化はいつから？2026年10月施行・11の措置とインターン対応で整理しています。また、都内の中堅・中小企業は東京都のカスハラ対策奨励金（定額40万円）の対象になる場合があります。
中小企業がまず手を付ける順番
10項目と聞くと大がかりに見えますが、小さい会社なら次の順で進めると無理がありません。
- 方針を1枚にまとめる（カスハラには毅然と対応し従業員を守る、という会社の姿勢）
- 対処手順を決める（一人で対応させない・上長への引き継ぎ・警察への通報基準）
- 相談窓口を決めて、誰に相談すればよいかを全員に知らせる
- 就業規則・社内規程やマニュアルに落とし込み、周知の記録を残す
文書化の際は、中小企業向けの就業規則ひな形（無料ダウンロード）も参考になります。方針や対処手順は、作って終わりではなく従業員への周知までがワンセットです。
自社の就業規則に、カスハラの定めはあるか
よくある質問
カスハラ対策の義務化はいつからですか？
2026年（令和8年）10月1日からです。2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）にもとづき、施行期日を定める政令（令和8年政令第17号）で施行日が定められました。
中小企業には猶予期間がありますか？
ありません。義務の対象は労働者を雇用するすべての事業主で、改正法の附則にも企業規模による経過措置は置かれていません。中小企業も2026年10月1日から同時に義務の対象になります。
義務に違反した場合、罰則はありますか？
措置義務の違反そのものに刑事罰はありません。ただし助言・指導・勧告の対象となり、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります。また、厚生労働大臣から求められた報告をしない・虚偽の報告をした場合は20万円以下の過料の対象です。
正当なクレームとカスハラはどう区別しますか？
カスハラに当たるのは、社会通念上許容される範囲を超えた言動により就業環境が害される場合です。要求に理由があるか（内容）と、やり方が相当か（手段・態様）の両面で判断します。正当な指摘・要望への対応まで拒む制度ではありません。
自社の就業規則ファイルを置くと、カスハラ条文の有無など書いてあることと書いてないことが1枚になります。就業規則のファイルを置く（無料）
- 厚生労働省「令和７年労働施策総合推進法等の一部改正について」
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html - 厚生労働省リーフレット「令和８年10月１日からハラスメント対策が強化されます！」（PDF）
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001662576.pdf - 厚生労働省「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律の概要」（PDF）
https://www.mhlw.go.jp/content/001502748.pdf - e-Gov法令検索「労働施策総合推進法」（令和8年10月1日施行版の条文：33条・42条・45条・51条・改正法附則）
https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132
本文中の施行日・定義・措置・罰則の記述は、上記の法令条文および厚生労働省公表資料にもとづいています。
※本記事は一般的な情報提供のための解説です。指針の詳細な運用や個別の事案への当てはめは、事業の内容や事実関係によって変わることがあります。最新の正確な情報は、厚生労働省・都道府県労働局（雇用環境・均等部（室））にご確認ください。